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こんにちは、営業のタケモトです。う〜、寒い・・・寒い筈です。後3日で12月になります。少し風邪気味でしたが何とか熱も出さずに持ち直しました。身体が寒さに慣れるまで風邪を引きやすいですので、皆さんも気をつけて下さい。

さて、前回に引き続き「改正労働契約法」についてですが、今回も引き続き勉強していきたいと思います。簡単に復習してみましょう。
①無期限労働契約への転換
②「雇止め法理」の法定化
③有期労働者と無期労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルール。
（②に関しては平成24年8月10日①③に関して平成25年4月1日より施工されています）

前回、②雇用止め法理を勉強しましたが、今回もその続きです。

「雇用止め法理」の法定化ということで、最高裁判例で確立した「雇用止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。要はこんな場合は雇用止めは可能ですが、こんな場合は雇用止めが出来ませんという過去の最高裁判例を挙げています。

前回はその対象となる有期労働契約の★最高裁第一小法廷昭和49年7月22日判決(東芝柳町工場事件)の要件を規定したものをご説明しましたが、今回は★最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決（日立メディコ事件）の用件を規定したものを勉強しましょう。

概要は、雇用側の規定されている簡易な採用方法による臨時員として、期間2ヶ月の労働契約が5回更新されましたが、景気変動に伴う雇用止めを言い渡された例です。

臨時員は本工より簡易な作業が中心で、契約更新の際も1週間前に本人の意思確認と、雇用期間の確認・捺印して、5回の契約は期間満了の度にお互い確認しております。また業績悪化を説明した上で、新たな就業先の斡旋をすることを告げましたが、それを断ったとのこと。

この判決は雇用側が合理的な理由があるとして、雇用止めも止む終えないと判断されました。同工場の臨時員の就業規定、本工との作業内容の違い、契約更新の際のお互いの確認・対応などが、判決のポイントになったようです。

前回と今回の違いは、契約を更新することにより、無期契約と実質的に変わらない状態になった場合は、期間の定めがある雇い止めではなく、解雇と認められる点です。ちなみに民法では、期間途中の解雇は「やむおえない理由」がなければ解雇できません。

尚、私なりに理解したつもりですが、私は専門家でもないので、正しく理解を深めるには厚生労働省のHPをご参照下さい。

最後まで読んで頂きありがとうございました。

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担当 タケモト

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注：資料は厚生労働省・総務省ホームページを参考にさせていただきました。